Négocier une rupture conventionnelle

Négocier une rupture conventionnelle

Dans la vie professionnelle de tout salarié, il arrive que, comme le chantait Georges Brassens, l’on ne soit plus d’accord que sur un seul point la rupture. Loin des conflits, un récent dispositif a révolutionné l’interruption du contrat de travail : la rupture conventionnelle.

Jusqu’au 31 juillet 2008, la seule solution pour rompre un contrat de travail à durée indéterminée à la suite d’un désaccord entre un salarié et son employeur était le licenciement. Même si, parfois, des pressions étaient exercées sur le salarié pour le contraindre à la démission.

Dans le meilleur des cas, pour déminer la situation, les deux parties, après avoir affiché leur désaccord, parvenaient, généralement en échange d’un chèque, à se retrouver sur un motif de licenciement fictif - puisqu’il en fallait un - négocié entre les deux parties comme « désaccord avec la stratégie de l’entreprise » ou quelque motif de cet acabit.

Car l’enjeu est de taille : par rapport à une démission, le licenciement ouvre droit à des indemnités et, surtout, à des allocations chômage destinées à maintenir le salarié hors de l’eau en attendant qu’il retrouve un autre poste.

Une rupture non conflictuelle

L’esprit de la rupture conventionnelle est de permettre - en cas de désaccord entre le salarié l’employeur - de trouver un terrain d’entente pour mettre fin au contrat de travail.

Le législateur a prévu un formalisme strict. Tout d’abord, il n’y a aucune obligation : « La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Si ce dernier refuse ce qui lui est proposé, l’employeur ne peut pas le sanctionner. » Mais dans ce dernier cas, on imagine l’ambiance…

Qui est concerné ?

La rupture conventionnelle est ouverte à tout salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu'il soit protégé ou non. Un an de présence dans l’entreprise est nécessaire. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents de la fonction publique.

La marche à suivre

Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou par tout autre collègue. En cas de carence, un représentant peut être choisi dans une liste proposée par la Direction régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Le salarié qui choisit de se faire assister doit en informer l’employeur par écrit. Plusieurs étapes sont prévues :

- la tenue d’un ou de plusieurs entretiens ;

- la signature d’une convention précisant les termes de la rupture ;

- le respect d’un délai de rétractation ;

-  l’approbation par la Direccte, qui vérifie le consentement libre des deux parties et les conditions de la rupture. Il est très rare que la rupture soit refusée. L’absence de réponse dans les quinze jours ouvrables vaut acceptation. Si la rupture concerne un salarié protégé (délégué du personnel et délégué syndical) elle doit être expressément autorisée par la Direccte.

Un calendrier précis

La convention de rupture est établie en deux exemplaires. Elle définit la date et les conditions du départ, et notamment l’indemnité de rupture. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement (en général 1/5è de mois par année de présence après la première année jusqu’à un mois pour les conventions les plus favorables) A partir de la date de signature, les deux parties disposent de quinze jours calendaires (jours fériés et WE compris) pour revenir sur leur décision.

Les possibilités de recours

En pratique très peu de ruptures conventionnelles font l’objet de recours. C’est pourquoi elles sont plébiscitées par les employeurs.

Salarié non protégé. Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation relève du conseil des prud'hommes. Tout recours doit être présenté au cours des douze mois suivant la date d'homologation de la convention.

Salarié protégé. Dans le délai de deux mois qui suit la décision de l'inspecteur du travail, il est possible d'effectuer :

- soit un recours gracieux pour demander le retrait de la décision auprès de l'inspecteur du travail lui-même,

- soit un recours hiérarchique auprès du ministre du travail,

- soit un recours contentieux auprès du tribunal administratif.

Auteur : Ignace Manca

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